辉问道：“还涨工资？”

陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”

沈辉又问：“那你的意思呢？”

陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”

“你们觉得呢？”

沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。

魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”

周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”

曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”

张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”

这话没法说了，大家都有点不自在。

可事实情况确实是如此。

沈老板就是个妖孽，所以才显的大家都很蠢。

所以有些问题才不太好解决。

钟强没有说话，在不熟悉的事情上，他从来不发表意见。

商量半天，还是陈丽君的提议最具有可行性。

但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还要再研究。

第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。

无纸化办公不稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了避免风险，再加上多少受到点国企影响，才搞的复杂了点。

现在张悦提起，沈辉觉得可行，就从善如流了。

现在公司办公系统早已经完善，不管是财务审批还是正常的工作流程，已经全部搬到了信息安全部开发的办公平台上，持续改进了一年多，基本上